Tack, vad betyder bra jobbat för dig?

När jag nyligen höll ett blixttal på Agila Sverige, om manipulation, tog jag upp uttrycket ”bra jobbat”.

Efteråt fick jag jag en massa härlig respons och uppskattning och ganska många skämt om att ”Nu gäller det att inte säga bra jobbat!” Ja, jag förstår att det uppfattades så, men egentligen tycker även jag att det är roligt att höra: ”Bra jobbat!”, ”Vad duktig du är!”, ”Fin presentation!”. Nej, det är inte särskilt välformulerat, och jag tycker inte att det går att kalla feedback egentligen. Rent formellt skulle jag säga att det är en bedömning. Utifrån din måttstock och dina krav är jag duktig och har gjort det på ett sätt som du bedömer är bra. Och jag tror inte att det är några perfekta sätt att formulera oss som hjälper oss att verkligen närma oss varandra och förstå varandra och ge varandra feedback. Istället tror jag på att ta vara på tillfällena och öppna upp för en dialog oss emellan, för det är i samtalet mellan oss som något händer.

”Tack, vad betyder bra jobbat för dig?” är en användbar fråga. Då får jag kanske höra vad som verkligen var bra för dig. Om svaret är något som ”Nej, men det där hade jag aldrig kunnat prestera.” då vet jag att det mest handlar om din syn på dig själv. Om svaret istället blir något som: ”Hur du förklarade vad manipulation betyder för dig inspirerade mig att…” då får jag en insyn hur jag har påverkat dig med mina ord. Oavsett vad ditt svar blir så blev det något mer och det uppkom av att du sa “bra jobbat” och att jag intresserade mig för vadsom fanns bakom frasen. Har vi väl kommit så långt kanske det kommer ytterligare en följdfråga och så har den första frasen blivit ingången till ett samspel dig och mig emellan där vi lär känna både oss själva och varandra.

Det kan också finnas feedback i annat än ord. När du sitter med pannan i djupa veck medan jag beskriver ett problem kan jag fråga vad de där djupa vecken betyder. Kanske handlar det om huvudvärk, men kanske sitter du med en viktig fundering utifrån det jag berättar. Här kan jag få en viktig respons från dig och vi kan tillsammans hitta något nytt. Ett leende eller sömniga ögonlock kan berätta lika mycket. Ibland känns det svårt att fråga om just kroppsliga uttryck. Vi har föreställningar om vad det handlar om. De sömniga ögonlocken står säkert för att det jag säger är tråkigt, och det vågar jag inte möta. Leendet står för medhåll, och den illusionen vill jag inte bryta. Så kan det ju givetvis vara, och om jag väl vågar fråga har jag stora chanser att bli överraskad och lära mig något nytt om både dig och mig. Det kan också vara svårt för att vi upplever att vi stör med något som inte har med saken att göra. Att ta upp att du ser sömnig ut har ju inte direkt något med kundens nya krav att göra, så varför skall jag göra det? Nej, det har inte med sakfrågan att göra, men det påverkar vår förmåga att bidra till en konstruktiv lösning på sakfrågan. Om du är trött och behöver en kopp kaffe för att aktivt bidra, eller om jag har börjat prata om saker som du inte tycker har med saken att göra så är det viktigt att vi får upp det till ytan. Först då kan vi göra ett bra jobb tillsammans.

Feedback finns i så mycket vi gör och säger. Om vi begränsar det till endast någon gång per år då vi ger varandra formell feedback enligt ett formulär saknar den så många dimensioner. När vi lär oss att lyssna efter och fråga efter feedback kan andra nyanser komma fram. Nyanser som påverkar hur vi jobbar och bidrar till ett större värde för kunden och företaget. Nyanser som får mig att se på både dig och mig själv från ett annat håll. Med hjälp av de många små samtalen tillåter jag att en mångfacetterad bild växer fram av mig i samspel med dig. Det ger mig fler möjligheter att agera på, möjligheter som befriar och berikar.

Om du vill lyssna till mitt tal på Agila Sverige om: Att medvetandegöra - så att teamet kan ta ett eget beslut så följ länken nedan, där finns också många andra givande blixttal.

https://agilasverige.solidtango.com/video/att-medvetandegora-sa-att-teamet-kan-ta-ett-eget-beslut

Bodil Björnberg

Förändringsledare/ Agile Coach

Dags för ett VR-projekt?

Virtual Reality är en av de hetaste it-trenderna 2016 och inom kort kommer kanske även dina kunder förvänta sig att din produkt/tjänst har stöd för det. Med ny teknik blir lösningen tillgänglig i webbläsaren på iOS, Android, dator, Oculus mfl.
På laptop tryck mellanslag för att gå omkring. Med headset, tex Cardboard (från 59kr): Klicka Cardboard-symbolen nere i hörnet för att dela skärmen i 2. Stoppa i din smartphone. Håll huvudet horisontellt för att gå, luta huvudet för att stanna. Titta länge på meny för att välja.

klicka här för att prova några av våra demo-tjänster

Kanske är det 3e gången gillt för VR:
- 1996 Prosolvia i Göteborg (ca 1000 användare). 
- 2006 SecondLife (ca 10.000.000 användare).
- 2016 Google Cardboard ger alla smartphone-innehavare tillgång till VR (2.000.000.000 potentiella användare 2016)

Inceptive är experter på kvalitetsäkring och test. Välkommen till vårt event om VR och Kvalitetssäkring eftermiddagen den 12/4 i Stockholm och 13/4 i Göteborg. Kanske blir du sugen att starta ett VR-projekt i din verksamhet?
Anmäl dig här

Magnus Willner
VD, Inceptive Göteborg

 

Cardboard symbol

Cardboard symbol

"Det finns inga givna hierarkier!"

Jag kommer från krav/test hållet så hur man arbetar med kvalitet och vad man vill uppnå är något som driver mig, att rätt produkt är det slutkunden får helt enkelt.

En mjukvara är som en låt som du antingen älskar, hatar eller det bara är hissmusik som vissa säger. Vi alla tycker olika så vilken känsla vill du förmedla och till vem vill du förmedla den till?

Så vad är att arbeta brett med kvalitet? Skrev en del punkter som jag tycker man ska arbeta med.

  • Mjukvaran har rätt funktionalitet för sitt syfte.
  • Mjukvaran är funktionellt fungerande.
  • Deploy av mjukvara till alla miljöer sker på ett smidigt sätt.
  • Mjukvaran har tillräckligt bra prestanda för sitt syfte.
  • Mjukvaran är tillräcklig säker.
  • Mjukvaran är användbar.
  • Få mjukvaran att användas.

Här känns det som många är överens. Det jag däremot tycker är tråkigt är att ofta finns en slags hierarki mellan dessa punkter. För att nå framgång så måste du arbeta med alla dessa punkter. Att nå rätt nivå för alla dessa attribut, rätt nivå kan ju vara ingen nivå men man måste ju i så fall undersöka att så är fallet. För mycket funktionalitet eller att mjukvaran t.ex. är för säker så att användarvänlighet lider osv kan ju vara negativt. Det finns en mättnadsnivå för alla punkterna.

Jag ritade upp en enkel bild som ni kan se nedan, det är ett antal ellipser och framgång är formen i mitten av bilden. För att nå framgång så tar man rätt mättad mäng av de andra ellipserna. Varför är de skrivna på engelska? Jo för om ni tycker detta är intressant så läs gärna Gojko Adzic ”redefining software quality” där han skriver om det jag skrivit på men han har använt sig utav Maslows behovstrappa och jämför detta med hans modell.


Jag tycker den artikel är väldigt bra men Maslow behovstrappa har en hierarki som säger att du måste ha de fysiska behoven uppfyllda innan du kan säkerställa dina behov av trygghet osv. När vi pratar om mjukvarukvalitet så tycker jag inte man ska tänkte i dessa termer. Därför bloggade jag om detta, hoppas det var lite intressant och du kanske blev lite mer nyfiken om att jobba brett när det gäller att arbeta med mjukvarukvalitet.  

Ronnie Koenig

Kvalitetscoach

Feedback är väl inte så svårt att ge!

Jag berättar för dig vad du gör eller säger och hur det påverkar mig. Vad är det som är svårt med det?

Egentligen är det inte att ge feedback som är svårt utan det är tanken på vad som kommer efteråt som gör det svårt att ge feedback. ”Hur kommer du att reagera på det jag säger och vad kommer du att svara?! Är det någon idé, kommer du lyssna? Hur kommer du tänka om mig om jag säger det här?” Mina tankar och erfarenheter från tidigare situationer påverkar mig så att jag inte ger någon feedback, kanske inte ens tänker tanken.

Feedbackmodeller brukar därför utformas enligt idén att det skall bli rätt från början. Eftersom feedback är till för ditt lärande behöver jag ge det så att du kan ta emot. Jag kan aldrig veta hur du tar emot feedbacken så det blir en riskminimering. Genom att jag förbereder mig och uttrycker mig väl minskar jag risken för ett missförstånd eller att du slutar att lyssna på vad jag vill säga.

Sandwichmodellen till exempel (eller hamburgaren) är uppbyggd utifrån tanken att man gärna vill ha positiv feedback, men däremot inte negativ feedback. Om jag ändå vill ge dig negativ feedback så lägger jag in den mitt emellan två positiva budskap. Tanken är därmed att du kommer lyssna på såväl positiv som negativ feedback du får från mig. Flera modeller bygger också på att bara använda positiv feedback. När jag ger dig positiv feedback kommer du känna dig stärkt, göra mer av det positiva och växa inom det du är bra på. Därmed finns det mindre plats för dina negativa sidor.

Andra modeller fokuserar på att förebygga missförstånd. Istället för positiv och negativ feedback brukar man prata om konstruktiv feedback. Här är förkortningar vanliga: SBI, AID, BIFF, STAR, m fl. Med de här modellerna vill man hjälpa mig, som ger feedback, att vara tydlig och basera mitt budskap på faktiska observationer jag gjort av till exempel ditt beteende, hur ditt beteende påverkar mig och hur jag skulle vilja att du gör istället. Det handlar alltså inte bara om att du skall få feedback för din skull utan även vilka behov jag har och hur jag vill att du bemöter mig. Men det är fortfarande tydlig fokus på hur jag levererar det där första budskapet. Jag får lära mig hur jag skall uttrycka mig för att du skall få det enklare att ta emot budskapet.

Men även om vi alla har gått en kurs, fått lära oss hur vi skall ge feedback så får vi inte igång feedback-kulturen ändå. För vad hjälper det att jag har lärt mig hur jag skall uttrycka mig när det är tanken på din reaktion som hindrar mig att ge feedback. Det kan tvärt om bli värre: ”Nu har jag gett feedback precis enligt modellen och ändå verkar du sur och avvisande, det är ju ingen idé att ge dig feedback!”

Feedback är  viktigt för vårt lärande. Vi behöver feedback från kund för att förstå vad som är av värde för dem och vad vi kan göra bättre.

Feedback är en av grunderna för självorganiserande, vi behöver hela tiden få återkoppling från alla delar i organisationen på vad som fungerar och inte fungerar för att förändra organisationen så att den fungerar på ett för oss ändamålsenligt sätt.

Med den förändringstakt vi har idag behöver vi feedback för att förstå vad som har förändrats i förutsättningar från samhället, så att vi kan möta förändringen i våra produkter.

För att bygga nära relationer, välfungerande team behöver vi feedback för att förstå oss själva och de andra och hur vi påverkar varandra så att vi trivs och har roligt tillsammans.

Agile utveckling är framtagen för att ta fram komplexa produkter i en omvärld under ständig förändring. Feedback är en förutsättning för att lyckas.

För att lyckas behöver vi göra feedback till något roligt, något vi gör utan att känna oss osäkra och spända.

Jag kan hjälpa dig att få syn på det du gör och det du säger  och hur du påverkar mig på ett sätt som du själv inte har möjlighet till. Jag kan på så sätt hjälpa dig. Jag kan också få hjälp av dig, synliggöra vad jag tycker är svårt, eller har problem med för tillfället. Om vi hjälper varandra och växa och hjälper varandra med våra behov så kommer vi må bättre och ha det roligare på jobbet. Vi kommer att få en ärligare relation som bottnar i att vi bryr oss om varandra och hjälper varandra och vi kommer därmed skapa mer värde.

Om vi ser det på det här sättet så kan vi sluta att fundera på vad som är negativ och positiv feedback, vad som är konstruktivt. Vi kan fokusera på vilken sorts hjälp det handlar om, och vem som behöver den, hur vi får syn på den och kommunicerar runt den. På så sätt kan vi bygga en sann feedback-kultur.

Så här vill jag hjälpa till. Jag tror jag kan hjälpa dig och ditt team och din organisation att göra er nyfikna på att jobba med feedback. Hjälpa er att både våga ge och ta feedback, tacka ja och nej till feedback och börja se all feedback som finns. Jag vill hjälpa er att bli bättre på att både växa som team och som individer. Och för att göra det behöver jag hjälp av dig.

Kom på min kurs i Stockholm eller Göteborg, eller kontakta Inceptive för en företagsintern kurs. Där kommer jag visa på hur man skapar en feedback-kultur i teamet. Vi gör det tillsammans så att du har dina egna erfarenheter med dig in i vardagen.

Bodil Björnberg

 Lean och Agile Coach/ Förändringsledare 

Att slå följe

Jag var i Sundsvall för ett par veckor sedan och talade på deras konferens "Sundsvall42" i spåret för ledarskap. De ville utforska ledarskap kontra följarskap och vad som gör att vi blir ledare eller följare.

Jag tror inte vi är födda ledare eller följare. Vi har skapat ett samhälle byggt på en hierarkisk struktur där några är ledare och andra skall följa. Den strukturen bygger på att någon är mer lämpad än andra att ta beslut. På så sätt får den personen makt över andra. I ett totalitärt samhälle är den här strukturen ganska enkel. Kungen/envåldshärskaren har ytterst all makt, den sitter längst upp i maktpyramiden. Om man tror att kungen är utsedd av gud så är det logiskt. Sedan kan kungen delegera ansvar och beslut till underordnade.

I vårt samhälle tror vi inte längre på att någon har fått makten av gud. Men i många fall kvarstår våra strukturer byggda på grunden att en person har yttersta ansvaret och makten. Gud har blivit ersatt av tron på specialisering. VD:n tror vi är bäst utbildad och har mest erfarenhet för att kunna stå som ytterst ansvarig för företaget. Ekonomichefen tillsätts på samma sätt utifrån utbildning och erfarenhet, personalchefen är utbildad inom personal och har mångårig erfarenhet i olika befattningar. Vad vi söker lösa med uppdelningarna är en förenkling där var och en kan koncentrera sig och bli kompetentare inom ett mindre område. Det är på många sätt funktionellt. (Vi har ett ytterst specialiserat samhälle idag där tack och lov inte samma person är både hovslagare, smed och tandläkare.) Problemet är att vi likställer specialiseringen med ansvarsområdena, VD:n delegerar ekonomiansvaret till ekonomichefen. Den som är utbildad inom ekonomi har mycket kunskap att tillföra i ledningsgruppen vad gäller skatteregler, ekonomiska kalkyler och risker, men när vi samtidigt ger den här personen ansvaret för ekonomin händer det något annat. Det vi är ansvariga för vill vi också lyckas med. Vi vill känna oss kompetenta och duktiga och att vi bidrar med det vi är ombedda att bidra med. Och skulle den som är ansvarig för ekonomin inte ställa ekonomin först, då finns det ju ingen annan som ansvarar för ekonomin. För samtidigt som ekonomichefen blev ansvarig för ekonomin så blev personalchefen ansvarig för personalen. Tillsammans med ansvarsuppdelningen kom en prioritering. Ekonomichefen blev mest ansvarig för ekonomin och lite mindre ansvarig för annat, och vice versa för de andra. Då snävas synfältet in, teamet och den gemensamma uppgiften kom i bakgrunden. Istället behöver vi jobba med ett gemensamt ledarskap där vi ser alla som lika ansvariga för det gemensamma målet. Det innebär att vi alla behöver vara delaktiga i vad vi gör och varför vi gör det. Vi behöver fortfarande ha en diversitet i kunskap och erfarenhet och alla är inte med i utförandet av alla uppgifter. Det är just ansvaret och delaktigheten som är gemensam. Det här behöver genomsyra hela företaget. Vi har inte råd med oansvariga medarbetare. Alla behöver se vad som är deras speciella kompetens och erfarenhet som berikar företaget, för det är inom dessa områden som den enskilde behöver kliva fram och ta ledarskapet. Som testare när jag har hittat ett fel som kommer påverka kunden behöver jag ta ansvaret för att det blir bra för kunden. Om jag som VD ser att marknaden förändras behöver jag ta ledarskapet för att lyfta frågan om hur vi skall förhålla oss till det. Ibland blir vi också följare. När någon annan i organisationen har klivit fram, då blir jag en följare som lyssnar, utforskar, bygger på och ifrågasätter. För en god följare är lika viktigt som en god ledare, om än mindre utforskat.

Ansvar är inget jag bidrar med, det är något som vi var och en har oavsett var vi sitter i organisationen.

Bodil Björnberg

*Lean och Agile Coach/ Förändringsledare *

bodil.bjornberg@inceptive.se bodil.bjornberg@inceptive.se

Vad kan en gymnasieklass lära sig om IT-världen? Vad kan vi lära oss av dem?

-

Planering -

Stress -

Colour coded -

Smart -

Struktur -

Arbetsmetod

Detta är några ord vi fick med oss från eleverna på Globala Gymnasiet efter genomgång av agilt arbetssätt.

Inceptives Anna Odhner hade redan tidigare föreläst för lärarna så några av de agila verktygen, som stå upp, tavla, retrospektiv, hade redan använts till viss mån. Dessutom har gymnasiet grupparbete som en strategi i lärandet.

Efter en väldigt light version av teorin visade vi exempel utanför IT-världen; som elektronisk tavla över en renovering hemma samt ett skolarbete där en grupp redan använt sig av visualisering och nedbrytning av arbetsuppgift. Vi gjorde även en övning för att de skulle få praktisera planering, nedbrytning, göra, demo och retrospektiv i sina grupper.

Eleverna kastades sig febrilt in i uppgiften att bygga ett zoo. Energin gick att ta på. Det fanns en vilja att förbättra, tänka om och göra nytt.

Elevernas samarbete och reflektioner fick oss att fundera över varför inte fler erfarna personer inom IT når lika långt i sina insikter.

Det var reflektioner som ”vi måste dela upp i mindre uppgifter så att alla kan jobba samtidigt” och ”det kändes bra när vi jobbade tillsammans allihop”.

Det agila arbetssättet är inte hokus pokus. Det är mycket sunt förnuft paketerat på ett smart sätt. Framtiden får utvisa om hur mycket eleverna anammar av detta, vi hoppas de fick med sig värdefulla lärdomar.

Tanken som slog oss var; kanske skulle vi göra denna övning tillsammans med personer från arbetslivet?

Jessica Björk, Bodil Björnberg, Henrietta Skjöldebrand

Skapa Förändring - Hylla Motståndet!

När jag googlade på ordet "förändringsbenägen" trillade jag på en jobbannons för en historielärare: "Förändringsbenägen historielärare sökes". Det framgår inte riktigt varför läraren behöver vara förändringsbenägen, jag hoppas det inte är historien hen förväntas förändra! Ja visst är det praktiskt med förändringsbenägna personer, som ser det spännande och det positiva i den nya läroplanen, den nya organisationen, den nya metoden vi ska införa. De som är energiska, glada och pådrivande i att komma i mål med det nya. Och så har vi de där som bara är emot, som är så jobbiga när man skall införa något nytt. De som ifrågasätter och sätter sig på tvären. Inte orkar man med dem. De bara förstör. Eller gör de det? För om vi tar bort motståndet så är det inte förändring vi får, utan underkastelse. Underkastelse och lydnad är praktiskt om syftet är att införa en förändring i sak, men vi får inte med oss människan med hjärta och hjärna. En förändring som gör att man verkligen väljer det nya själv, där tankar och beteenden formas utifrån att man har tagit in och låtit något nytt smälta samman med det som fanns innan. Då har det skett en förändring inom människan. Om vi skall få med oss människor på det sättet behöver var och en få utforska förändringen på sitt eget sätt. Då ingår motstånd som en naturlig del. Inte bara för hen som brukar vara emot utan även för mig som förändringsledare. Genom att ta hjälp av personer som vågar visa sitt motstånd kan jag själv utforska mitt eget motstånd. För där finns en källa till kunskap. Kanske handlar det om mina egna vanor och behov, något jag själv inte tagit itu med och som jag själv får en chans att upptäcka när jag speglar mig i det nya. Kanske hittar jag något som går förlorat i den planerade förändringen, värden som är viktiga för företaget att ta bevara. För motsatsen till förändring är bevarande. Bevarande i form av stabiliteten är lika viktig som förändringen för att kunna bygga ett starkt företag. Så låt oss hylla och bejaka både det motståndskraftiga och förändringsbenägna i oss människor så kan vi både genomdriva en förändring och faktiskt lyckas med förändringen!

Bodil Björnberg

Lean och Agile Coach/ Förändringsledare